İyiden Mükemmele..

yiden mükemmele aslında bir kitabın ismi. Bu ismi ilk duyduğumda bende negatif duygular uyandırdığını itiraf etmeliyim. Birincisi kitabın isminin şirket-lider bağlamında yazılan klasik bir kitap çağrışımı yapması, ikincisi ise Güvenlik Bilimleri Enstitüsünde okurken sevdiğim bir hocanın söylediği ve benim de en azından ödev hazırlarken şiar edindiğim “mükemmel iyinin düşmanıdır” prensibine meydan okumasıydı. İyiden mükemmele Jim Collins tarafından yazılan liderlik ve şirket başarılarını anlatan orijinal ismi Good to Great olan bir kitaptır. Bu kitabı benzerlerinden ayıran en önemli fark kitabın yazarı tarafından sosyal sektörlere uyarlanmış bir baskısının yapılması, ayrıca bir polis tarafından da polisliğe uyarlanmış olması. Dolayısıyla bu yazı klasik bir liderlik yazısından daha çok kitapta geçen bazı bahislerin açıklanması, yorumlanması ve günümüzde emniyet teşkilatında yaşanan sorunlara değişik bir gözle bakılması şeklinde olacaktır.

Bu kitapta Jim Collins, 15 yıl süreyle Amerika’da bulunan ve büyük gelişme göstermiş 11 büyük şirketi kendi başkanlığında bir araştırma grubuyla takip ederek bu başarılarının sebeplerini analiz etmiştir. Bulmuş oldukları en önemli sonuçlardan biri büyük çıkış yakalayan şirketlerin başında ki liderlerin karizmatik ve olağanüstü insanlar olmadığı, aksine bu şirketlerin başında bulunan liderlerin işi iyi bilen ve alt kademelerden yükselerek gelen insanlar olduğunun tespit edilmesidir. Kitapta liderlerin sahip oldukları özelliklerden ve uyguladıkları çeşitli yöntemlerden bahsedilmiştir. Bu çalışmada kitapta ele alınan “Beşinci seviye liderler”, “Kirpi konsepti”, ve “Disiplin kültürü” konularından bahsedilecektir.

Beşinci Seviye Liderler

Liderlik hiyerarşisinin beş temel liderlik modelinden oluştuğu belirtilmektedir. Beşinci seviye liderler kişisel fedakarlıklar yaparak bulundukları organizasyonları mükemmele ulaştırmaya çalışırlar. Beşinci seviye liderleri karizmatik liderler değildir. Görünüş olarak normal insanlardan farkları yoktur, hatta utangaç bir mizaca sahip oldukları bile söylenebilir. Bu liderler hırslıdırlar fakat bu hırslarını kendi menfaatleri için değil, başlarında bulundukları kurumun başarısı için kullanırlar. Etkili olabilmek için başarılı insanları istihdam ederler. Sessiz bir şekilde olağanüstü sonuçlar alırlar. Profesyonel bir istek ve tevazu sahibidirler. Başlarında bulundukları kurumlar başarılı olduğunda kendilerini ön plana çıkarmazlar. Olumsuz sonuçlarla karşılaştıklarında ise başkalarını, dış faktörleri veya talihi suçlamazlar ve sorumluluğu kendi üstlerine alırlar. Bu liderlerin en önemli özelliklerinden biri alt kademelerden yükselerek bulundukları yerlere gelmiş olmalarıdır. Yani “dışarıdan” gelen başarılı bir kariyere sahip yönetici, kurumun içinden gelerek yükselen beşinci seviye liderden daha başarılı olamaz. Alt kademelerden gelerek yükselen liderler, içlerinde bulundukları kurumun sorunlarına aşinadırlar. Bir şeye gerçekten sahip olmanız o şeyi terk edebilmeniz ile doğru orantılıdır. Beşinci seviye liderler gerektiğinde bulundukları makamı bırakmaktan çekinmezler, çünkü bulundukları makam onlara bir şey katmamıştır; aksine onlar o makama çok şey kazandırmışlardır. Emniyet teşkilatının çeşitli kademelerindeki yöneticiler olarak bu özelliklere sahip olup olmadığımızı aşağıdaki sorulara vereceğimiz cevaplara bakarak anlayabiliriz.

Mütebessim miyiz yoksa asık suratlı ve/ya sert görünümlü olmanın yöneticiliğimizi pekiştirdiğini mi düşünüyoruz?
Kurumumuzda bir sorunla karşılaştığımızda sorumluluğu üzerimize mi alıyoruz yoksa sorumluluğu astlarımıza mı yıkıyoruz.
İyi bir iş başardığımızda en önde mi görünmek istiyoruz, yoksa arka planda mı kalmak istiyoruz? Bir yerlere kurum olarak yardım yapılacağında gazetecileri çağırıp mı yardım yapıyoruz yoksa kimse duymadan ihtiyaç sahiplerini mi buluyoruz.
Karizmatik görünmeye mi çalışıyoruz yoksa olduğumuz gibi ve/ya göründüğümüz gibi mi oluyoruz.
Prensiplerimizle uyuşmadığında bulunduğumuz konumu kaybetme pahasına duruşumuzu koruyor muyuz yoksa su gibi bulunduğumuz kabın şeklini mi alıyoruz.
Hırsımızı kendi egomuz için mi yoksa kurumumuz için mi kullanıyoruz.
Gerçekten de tevazu sahibi miyiz, yoksa bulunduğumuz konumda kazandıklarımızı çok mu önemsiyoruz.
Kurumun başarısı için başarılı insanları mı istihdam ediyoruz yoksa tavassut sonucu uygun görülen şahısları mı? Ya da zeki adamı severim ama benden zeki adamları sevmem mi diyoruz.
Arkadan gelen genç ve başarılı insanlara yol açıyor muyuz? Bu konuda Washington D.C. polis şefi Chuck Ramsey örnek gösteriliyor. Ramsey bulunduğu dönemde kötü bir şöhreti bulunan kurumunu başarıya ulaştırmakta kalmamış; beraber çalıştığı insanları iyi yetiştirip başka şehirlerde polis yöneticileri olmalarını sağlamış. Geleceğin polis liderlerini yetiştirmek için onları cesaretlendirmiş ve yol göstermiş. Başlarında bulunan alt kademe yöneticileri kendi kendilerine karar almaları konusunda cesaretlendirmiş, inisiyatif kullanmalarını sağlamıştır. Kendisiyle zıt fikirde olanların görüşlerini dinlemiş ve düşünce çeşitliliğinin başarıya giden yolda bir anahtar olduğunu görmüştür. Böylece alt kademede çalışan insanlar kendilerini değerli hissetmişlerdir. Son kararı her fikri dinledikten sonra herzaman kendisi vermiştir. William Lansdowne, San Diego polis şefi olarak kurumunda doğru olduğunda kendisini destekleyecek ve daha da önemlisi yanlış yaptığında bunu kendisine söyleyebilecek alt kademe yöneticilerinin bulunduğunu belirtmiş; yakın çevresinde kendisi gibi düşünen, konuşan ve görünen insanların bulunması durumunda ise bunun hiç bir şekilde başarı getirmeyeceğini belirtmiştir. Acaba kaçımız bir yönetici olarak eleştiriye açığız ve/ya bir konu hakkında astlarımızın görüşlerine saygı duyuyoruz?

Kirpi Konsepti

Collins bu bölümde eski bir Yunan hikayesinden esinlenerek kirpi ve tilki örneğini vermiştir. Tilki bildiğimiz gibi kurnaz bir hayvandır ve aklında bin türlü hesap vardır. Tilki bir kirpiye saldıracağı zaman pek çok plan yapar ve en uygun anı bekler. Kirpininse tilki saldırdığında yapacağı şey basittir: Birden bire dikenlerini bir kalkana dönüştürmek. Yani tilkinin yapacağı bin bir türlü plana karşı kirpinin planı basittir ve her zaman işe yarar. Bu bir stratejiden öte, bir anlayıştır ve kendini tekrar eden bir süreçtir. Burada verilmek istenen mesaj, liderlerin bulundukları organizasyonların özelliklerini şu soruları sorarak bulmalarının sağlanmasıdır. Birinci soru organizasyonun içinde bulunduğu ortamda en iyi neyi yaptığının tespitidir. İkinci soru organizasyonun en çok neyi başarmayı arzuladığının tespitidir. Son olarak ise organizasyonun ekonomik motorunu neyin işlettiğinin tespitidir. Kirpi konsepti sanılanın aksine en mükemmeli hedefleme, mükemmele niyet etme, bunun için plan ve strateji geliştirme değil; organizasyonun neyi en iyi yaptığını tespit etmedir. Organizasyonu mükemmel yapan prensiplere bağlı kalmak, organizasyonun mükemmelliğinin sürmesinin en önemli şartıdır. Bu konsepte göre yapmayı arzulayacağımız ve her zaman istekli davranacağımız şeylere yönelmemiz gerekmektedir. Şu anda Erzincan Emniyet Müdürlüğü tarafından başlatılan ve çeşitli tartışmalara yol açan aile polisliği uygulaması bu konsept bağlamında incelenebilir. Acaba bu uygulama emniyet teşkilatı olarak çok iyi uygulayabileceğimiz bir proje mi? Tüm personel bu projeye gönüllü ve faydalı olduğunu düşünerek mi katılıyor, yoksa emir gereği mi? Polisin asli görevi içerisinde değerlendirilebilecek bir uygulama mı? Zamanımızı, kaynaklarımızı boşa mı harcıyoruz, yoksa gerçekten sonuçları itibariyle suçla mücadelede ve suçu önlemede önemli sonuçlar mı doğuracak.

Bunun yanında Collins’in kitabını polisliğe uyarlamış olan kişiler bizim sorunlarımıza benzer güzel bir tespit yapmışlar. Polislik mesleğinin “yapılması gerekenler” listesinin bulunduğunu, fakat bu gibi angarya olarak görülen görevler yüzünden asıl görevlerine odaklanamadıklarını tespit etmişler. Çözüm olarak ise bazı uygulamaları değiştirmişler. Örneğin yapılan hırsızlık ihbarlarının çoğunun asılsız olduğu tespit edildikten sonra polis artık her ihbara gönderilmemiş ve olayın teyit edilmesi gibi bir takım şartlar getirilmiş. Polisin cenazeye eskortluk yapması yasaklanmış. Türkiye’de ise eğer bir konser, maç, her türlü sınav, miting, ilkokul çocuklarının satranç turnuvası (-ki ben o görevde bulundum) varsa asıl görevimiz olan suçu önleme tali bir görev olarak kalıyor. Maalesef asıl görevimize bu gibi konulardan dolayı odaklanamıyoruz ve kolay harcanıyoruz.

Disiplin Kültürü

Mükemmel şirketler disiplin kültürüne sahiptir. Disiplin kültürü çalışanların işlerinde, düşüncelerinde ve hareketlerinde azami özen ve gayret gösterdikleri; bunların yanında bulundukları kuruma kirpi konseptini uygulamaya koydukları bir çalışmadır. Disiplin kültüründe çalışanların disipline edilmesine gerek yoktur, çünkü onların kendi iç disiplinleri vardır, böylece işlerini yaparken daha fazla özgürlük ve sorumluluk sahibidirler. Disiplin kültürünün karşısında bulunan kavram ise bürokrasidir. Bürokratik kuralların amacı kurum içi işleyişi kontrol etmek olduğundan, disiplin kültürüne sahip olan insanların çalıştıkları kurumlarda bürokrasinin yeri yoktur. Collins bürokrasiyi anlatırken yine otobüs örneğini veriyor. Collins çoğu şirketin bürokratik kuralları otobüste az sayıda bulunan yanlış insanları kontrol etmek için koyduğunu, bunun zamanla iyi insanları otobüsten uzaklaştırdığını ve bu durumun otobüste bulunan yanlış insan sayısını arttırdığını, meydana gelecek olan yetersizliklerin ve disiplinsizliğin telafi edilebilmesi için daha fazla bürokrasiye ihtiyaç duyulacağını belirtmiştir. Tabii ki sonuçta otobüste bulunan iyi insanların sayısında büyük bir azalma olacaktır. Bürokrasinin rutin işleri nasıl aksattığını hepimiz biliyoruz fakat bunun yanında bürokrasinin iyi çalışan insanların performanslarını nasıl olumsuz etkilediğini ve/ya çalışan insanları nasıl tembelliğe sevk ettiği daha iyi anlayabiliriz.

Bir hiyerarşi mesleği olan emniyette önce disiplin anlayışını tanımlamamız gerekir. Emniyet teşkilatındaki disiplin anlayışının askeri disiplin anlayışından farklı olması gerekir. Kolej yıllarından hatırladığım sınıf komiserimizin disiplin analojisi hala hatırımdadır: “Askerdeki disiplin çelik ise, polisteki disiplin o çeliğin içindeki sudur.”

Sonuç olarak Collins’in kitabında belirtmiş olduğu prensipler polislik mesleğinde uygulanabilecek önemli mesajlar içermektedir. Özellikle beşinci seviye liderler bulunduğu kurumları mütevazı bir şekilde başarıya taşıyabileceklerdir. Bin tane yardımcısı olan bir yönetici olmaktan çıkıp güçlü bir yönetim kadrosu olan bir yöneticiye dönüşüldüğünde önemli işler başarılabilir.