Küçük Şirketlerde Çalışanlar ve Patronlar
Küçük şirketlerde, çalışan ile işveren arasındaki ilişki, büyük şirketlerdekinden ya da profesyonel yaşamda olması gerekenden farklıdır genelde. Asıl işi şirket yönetmek olmayan kişiler, yanlarında yardımcı çalıştırmak zorunda kalınca, kişiliklerine göre değişik yöntemler uygularlar. Doğru olanı bilseler de kişilikleri ve zaafları bunları uygulamalarına izin vermez.
Bu durumdaki işletmelere özgü pek çok yanlış uygulama bulunur. Örneğin, iyilik olsun diye eleman çalıştırmaya devam etmek şirkete zarar veren uygulamalardan birisidir. Bu tip durumlarda patron ticari açıdan uygun olmadığı halde elemanını işten çıkarmıyordur. Personeline iyilik yaptığını düşünürken şirketine bilerek zarar veriyordur. Bu tip davranışta amaç ne olabilir? Büyük olasılıkla patronun ticari olmayan bir çıkarı olmalıdır. Bu çıkar çevrenin takdirini kazanmak, çevrenin tepkisini almamak, başka birisine iyilik yapmanın verdiği gurur, hatta söz konusu olan dalkavukluğu iyi beceren bir personelse, amaç patronun kendini kandırmasını sağlamak olabilir. İyi bir patrondan beklenen şirketin çıkarlarını korumasıdır. Kendi çıkarlarını iş kararları verirken göz ardı etmelidir. Bu nedenle patron başarılı olabilmek için olaylara ekonomik bakış açısıyla yaklaşmak zorundadır. Böyle değilmiş gibi görünen durumlarda bile, işin ucu bir şekilde parasal değere dönüşmelidir. Bu şartları belli bir oranda sağlamayan patronlar büyük şirketlere yönetici olarak atanmayacakları gibi, küçük şirketleri de fazla büyütemezler. Bununla birlikte küçük ama huzurlu bir iş ortamı yaratarak, kendi açılarından başarılı olabilirler.
Bazı patronlar da personelinin kendileri sayesinde hayatta kaldıklarını zannederler. Kaç yıldır buradan ekmek yedi derken, bu ekmeği kendisi olmasa o personelin yiyemeyeceğini düşünerek söylerler. Elemanı işe, kendi çıkarı için aldığını hatırlamazlar. Maddi çıkarın karşılıklı olduğunun henüz bilincine varamamışlardır. Minnet beklentisi içindedirler. Bu minnet gösterildiği sürece personel başarısız da olsa idare edilir. Minnette kusur eden personel başarılı da olsa bir nedenle uzaklaştırılır. Çoğu zaman bu personel kendisi gider zaten. Başarılı kişiler, başarının değerinin bilinmediği yerlerde fazla kalmazlar.
Küçük şirketlerde maaş ödemeleri patronu zorlayabilir. Hatta maaş vergileri bazıları için son derece gereksiz harcamalardır. Personeline gerekenden fazla harcayan patronun tersine, bunlar hiç para vermemeyi amaç edinmişlerdir. Sürekli eleman tutmaları olanaksızdır. Bu nedenle oldukları yerde kalırlar. Hiçbir zaman şirketlerini büyütemezler. Başkalarının hakkını yemeyi başarı gibi görürler.
Bunların bir üstünde maaşları düzgün ödeyen ama işten çıkartma durumunda çirkefleşen patronlar vardır. Tazminat ödememek için türlü işler çevirirler. Personele kötü davranarak istifaya zorlamak ilk akla gelen yöntemlerdendir. Durumun bilincinde olan personel kolay pes etmez. Sonuçta işyerindeki huzursuzluk diğer çalışanları da etkiler. Hak yemek için harcanan yoğun çaba diğerlerinin de ileride başlarına aynı şeyin geleceği düşüncesini oluşturur. Bu davranış da işyerine uzun vadede zarar verir. Ufak hesaplar peşinde koşanlarla çalışmak personelin tercih etmediği bir durumdur.
Saygıda kusur nedeniyle eleman çıkartanlar vardır. Saygıda kusurun boyutu büyükse, bu durum iş yerinde huzursuzluk sebebi olacağı için, birlikte çalışmayı olanaksız hale getirebilir. Fakat genelde, personelin yetersiz kaldığı durum aşırı saygı beklenen durumlardır. Bu tip patronlar, odaya girince ayağa kalkılmalı, yanında sigara içilmemeli, bacak bacak üstüne atılmamalıdır. Türk aile geleneklerinden gelen bu tip saygı göstergeleri aileden aileye, kentten kente değişebildiği için, kendi çevresinin kurallarına göre normal davranışlar içinde olan birisi, patronunu davranışlarıyla rahatsız edebilir. Patron bu konuda hoşgörülü olamıyorsa, sonuç şirkete yararlı bir personelin işini kaybetmesi olur.
Patronların en çok zorlandığı dönemler maaş artış dönemleridir. Bazı patronlar tüm personele aynı artışı uygularken bazıları performansa göre değişik artışlar uygularlar. Maaş artışında yaklaşım hak geçmemesini sağlamak olmalıdır. Ama bunun kesin ölçüleri olmadığından ve bakış açısına göre değişebileceğinden her durumda çoğu personel artıştan memnun kalmaz. Genelde aynı zammı uygulamak kaçınılmaz hale gelebilir. En azından benzer konumda çalışanlar arasında fazla ayrım yapmamak yerinde olacaktır. Maaş oranı nadiren iş performansı üzerinde etkili olur. Personeli küstürecek bir ayarlama yapılmadığı sürece, herkes işini eskisi gibi yapmaya devam eder. Maaşlı çalışanlarda motivasyonu sağlayan maaşın miktarı değildir. Maaş miktarı, o işte çalışmaya devam edip etmeyeceğine karar verme aşamasında önemlidir. Bazı patronlar iki misli maaş ödeyince, iki misli performans alabileceklerini zannederler. Birçok personel de aynı yanılgı içindedir. Oysa bu çoğu zaman olanaksızdır.
Konuya çalışanların gözüyle bakıldığında ise farklı beklentiler ortaya çıkar. İdeal patronların davranışlarında, şirket karlılığını maksimuma getirmeyi hedeflemeleri beklenir. Oysa personel açısından bakacak olursak, onun iş seçerken olaya maddi açıdan yaklaşmıyor olması hak verilebilir bir davranıştır. Çünkü o sadece kendini düşünerek hareket eder. Şirketin çıkarlarını, çalışacağı işe karar verme aşamasında düşünmesi beklenemez. Maddi sıkıntıları aşabilmiş bir insan, maddiyattan çok huzur bulabileceği, mutlu olabileceği bir ortam arayışı içinde olur. İşyerinin bir parçası olmak ister. İşlerin onsuz yürümüyor olması daha istekli çalışmasını ve yaptığı işin daha anlamlı olmasını sağlar. İş kapasitesine uygun olmalıdır. Kişisel yetenekleri ve bilgi birikimini kullanabilmelidir. Başarılı bir takımın parçası olmak, işyerine bağlılığı daha da artırır. Ortaya çıkan ürünler, tek başına yapılabilecek olanlardan çok daha iyidir. Çalışma ortamı daha sosyal olur. Ortak duygulara sahip kişiler arasında paylaşım çok daha fazla olur. Bunların sağlanamadığı durumlarda ya da ekonomik sıkıntı içinde olan kişilerde ise maddi çıkarlar önem kazanır.
İş deneyimi az olan kişilerde, başarının ölçüsü aldığı maaştır genelde. Bu durumda da maddiyat, iş seçiminde önceliklidir. Bir süre sonra bu anlayış değişir. Bu anlayışı koruyan kişilerle çalışmak iyi patronların genelde tercih etmediği bir durumdur.
Yeteneksiz personel davranışları, normal olanlardan farklılıklar gösterir. Bu kişiler sahip oldukları işe daha sıkı sarılırlar. Bu işi kaybetmemek için çeşitli yöntemler kullanırlar. Patrona dalkavukluk en başta gelen davranış tiplerindendir. Patronun zaaflarını kullanarak, onun iş yeri çıkarlarını ikinci plana itmesini, daha iyi seçenekler olduğu halde kendileriyle çalışmaya devam etmesini sağlamak isterler. İş değiştirme olanakları kısıtlı olduğu için, çalışma şartlarını iyileştirebilmenin tek yolu, var olan işteki şartları daha olumlu yapmaktır. Bunu başarabilmek için, örgütleyebilirlerse, yetenekli ve şirket için önemli olan personelle birlikte hareket etmeye çalışırlar. Maaş artışında, çalışma saatlerinde, diğer personelin gücünü kullanarak söz sahibi olmayı denerler. Bu başarılabildiğinde, çoğu zaman iyi sonuç veren bir yöntem olmakla birlikte, uzun vadede başarısızlığı kaçınılmaz hale getirir. Patron olayı kısa sürede çözemezse, rekabetçi ortamlarda iş yerinin yok olması olasılığı büyüktür. Çünkü istekler sürekli büyür ve iş yeri kapasitesinin kaldırabileceğinin üstünde ödün vermek zorunda kalır. Personel konuya sadece kendi yönünden yaklaşıyorsa her aldığı ödünden bir süre sonra, daha fazlasını hakkettiğini düşünecektir. Göreceli olarak yeteneksiz olan personelin bir başka tipik davranışı bildiği işi kimseye öğretmemesidir. Bunu yaparak çalıştığı yerin önünü tıkamış olur. Bir kişiye bağımlı iş yerlerinde bu sorunu aşmak çok zor olabilir. Kalifiye personel alacak olanağı olmayan yerlerde, patron çıkmaza girer ve tavizler verir.
Kendisini çok önemli gören personel tipi de vardır. İş yerinden ayrıldıklarında, o işyeri artık iş yapamayacak zannederler. Bu nedenle toplu hareket etmeye gerek bile görmeden tek başlarına meydan okurlar. İlk fırsatta işten çıkartılırlar, hatta buna fırsat kalmadan kendileri istifa ederler ve işyerinin yok olacağı günü beklerler. Bu bekleyiş genellikle boşa çıkar.
Kişisel zaafların, iş ilişkilerine yansıması çoğu zaman bazı yönleriyle, büyük şirketlerde de görülür. İnsanlar ne kadar profesyonel de olsalar bazen duygular aklın önüne geçebilmektedir. Patron olmayan yöneticiler, özellikle bu iş için çalışmaktadırlar ve sorumlu oldukları üstleri vardır. Kendi paraları ile karar vermedikleri için duygular ön plana daha az çıkar. Bu nedenlerle daha başarılı olmaları beklenmelidir. Ama onları da yönetecek olan gene patronlardır.
Baran Kaya
kaynak:çalakalem
